承攬知多少？和員工簽署承攬契約就不用付資遣費了嗎？

有些老闆都說公司是責任制，和員工是承攬關係，不是僱傭關係，所以解雇員工並不需要付資遣費，也不用給付預告工資等情，事情真的是這樣嗎？這樣雇傭和承攬有什麼差別呢？

1. 承攬契約：
   民法第490條第一項
   稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。
2. 承攬人可以自由決定工作地點、時間、方式與內容，具備高度自主性，承攬人並不需要定時至工作地點打卡上班，定作人也不能限制承攬人上班時間，承攬人基本上只需要在約定時間內完成與定作人約定的工作內容及項目即可，承攬人對於施作的方法、內容具有高度的決定權限；承攬人與定作人約定的報酬通常也是以完成一個案件來計算，不是以施作的時間來計算報酬。

在區分「承攬」和「僱傭」契約有何不同之前，先讓我們了解一下，僱傭契約的定義：

1. 僱傭契約：
   民法第482條
   稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期間內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。

2. 受僱人於期限內為僱用人提供勞務，由僱用人給付報酬，縱使提供勞務未達預期仍應給付報酬。受僱人必須受公司組織的控管，僱用人有指揮監督受僱人的權利，通常僱用人會約定受僱人必須要打卡上下班，那僱用人依法也必須為受僱人投保勞健保，並適用勞基法等相關規定，給予特休等情事。也就是所謂的人格從屬性（指揮監督）、組織從屬性（差勤管理）、經濟從屬性（按期給薪）。

3. 承攬和僱傭雖然都是以勞工給付勞務為前提下換取報酬，但除了承攬需要完成工作後才能領取報酬外，兩者還有以下的不同，小編很貼心的為大家整理好表格，讓大家能夠更快的判斷差異：
   

   	承攬契約	僱傭契約
   自主決定性	高	低
   受監督程度	低	高
   約定報酬方式	按件給付報酬	按時給付報酬
   僱主是否須幫員工投保	定作人不需幫承攬人投勞健保	僱用人需幫受僱人投勞健保
   常見案例	房屋裝潢、修繕 訂製物品、衣服	店員、客服人員、技術員

現實中許多僱主看到以承攬名義招攬員工，可以減少許多原先需要對員工給付的保障，所以想方設法希望和員工簽下承攬契約，這樣就可以減少很多開銷。但真的簽了名為「承攬契約」的契約後，雙方真的就是承攬關係嗎？就讓我們透過以下兩個實務判決，帶大家了解，法官是怎麼看待社會上常見的「假承攬、真僱傭」：

1. 釋字第740號：
   「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。」
2. 最高法院81年台上第347號判決：
   「一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵： (一) 人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之 義務。 (二) 親自履行，不得使用代理人。 (三) 經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。 ( 四) 納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。」
3. 看完以上兩個釋字和判決，我們可以得知：對於雙方簽訂的契約屬於承攬或僱傭契約，不能僅就字面上的解釋，例如：契約名稱為某某承攬契約，就認定雙方簽訂的契約即為承攬契約，還要進一步去認定雙方實質上的契約關係為何，是否具有一定從屬關係、對於工作內容是否可以自行決定等等因素，綜合起來加以判斷，並不是一方以契約恣意約束即可。

很多僱主總會認為只要欺騙員工簽下承攬契約以後，就天下太平、不用再煩惱勞基法規定的勞工權利，但事情真的有這麼簡單嗎？

1. 這樣的想法當然是錯的！根據實務上法院的判決，均一致認為雙方是否是屬於僱傭關係，或者是承攬抑或是委任關係，並不是單純看契約標題或者某一方自行定義就算數，必須要具體看雙方之間契約的約定內容，以及實際上履約的情形來做實質認定；如果確實有符合上述所說的人格從屬性、組織從屬性及人格從屬性，那還是會被認定屬於雇傭關係，僱用人仍需受勞動法相關規定之規範（比如雇主需投勞健保、給付加班費、給付資遣費等）。

2. 此外，勞動部也有訂定「勞動契約從屬性判斷檢核表」，其中有數個檢核事項，如果符合項目愈多，越可能被認定該契約屬於勞動契約。最後，建議不論是哪一方，如果對於承攬、雇傭等契約的適用以及實務運作有疑問，建議諮詢專業的律師尋求協助哦。

• 可以先依照上面提過的內容一一檢視自己的狀況屬於哪種合約；如果真的遇到「假承攬、真僱傭」的情況，則可以向勞工局檢舉僱主，並要求僱主給付過去積欠的勞退費用以及報酬。

• 依照民法第511條規定，工作未完成前，定作人得隨時終止契約。但應賠償承攬人因契約終止而生之損害。雖然定做人可以隨時解除契約，但還是要依照已完成的進度給付款項並賠償承攬人的損失。

• 依照民法第189條規定，承攬人因執行承攬事項，不法侵害他人之權利者，定作人不負損害賠償責任。但定作人於定作或指示有過失者，不在此限。原則上只要僱主有盡到注意義務下，是可以不用對定做人所造成的損失負責。

本團隊有豐富的協助處理承攬/僱傭案件經驗，若您對於上述說明還是似懂非懂、不知如何處理，非常歡迎您利用本團隊所提供的諮詢服務，讓我們能夠提供您最即時、專業的建議及指引。